Die Arbeitswelt entwickelt sich rasant. Die Anforderungen an die Leistungsträger verändern sich dementsprechend – Anpassungsfähigkeit wird zur #Kernkompetenz. Die Frage ist für viele Unternehmen:
„Wie finden wir Menschen mit höherem Adaptions-IQ?“
Sie können solche Mitarbeiter und Führungskräfte entweder mit dem von Prof. Dr. Achim Wortmann, Leon Vahlkamp und mir validierten Self-Assessment erheben. Sie könnten die Adaptability der Kandidaten aber auch im Rahmen des persönlichen Gesprächs ausloten. Das gelingt mit den folgenden Gesprächsbausteinen, die Jill Chapman von der amerikanischen #HR-Beratung Insperity ins Rennen bringt.
1. Bitten Sie die Interessenten, von einem Kooperationserlebnis mit einem Kollegen zu berichten, der einen ganz anderen Arbeitsstil an den Tag legte.
2. Fragen Sie nach Reaktionen auf plötzliche Veränderungen in Projekten, in die der Interessent viel Zeit und Energie investiert hat.
3. Lassen Sie sich erzählen, wie diese Menschen mit einer Aufgabe umgegangen sind, die außerhalb ihres üblichen Arbeitsbereiches lag.
4. Holen Sie Informationen dazu ein, wie dieser Mensch mit einem Tool-Wechsel umgegangen ist, z.B. der Umstellung einer Software.
5. Fragen Sie danach, worin die Bewerber die größten Herausforderungen sehen, wenn sie eine neue Stelle antreten.
Worauf sollten Sie achten, wenn Sie bei diesem Gespräch zuhören? Negative Antworten sollten generell die Alarmglocken schrillen lassen. Darüber hinaus sind die Geschichten, die Sie hören nachvollziehbare Beispiele für die Kernelemente der Adaptability, die den AQ ausmachen: mentale Flexibilität, Emotionsmanagement, autonome Kompetenzerweiterung, Umlernen und Entlernen und Proaktivität.
Natürlich kann jeder Leser, der auf der anderen Seite des Bewerbungsgesprächs sitzt, diese Gesprächsbausteine für die eigene Vorbereitung nutzen. Proaktiv solche Erlebnisse anzusprechen zeugt von doppelter Adaptability. #AQ #WE_ADAPT #Adaptability #Adaptions-IQ
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